Veelgestelde vragen cao

Nee, nog niet. De onderhandelende partijen hebben een cao-akkoord. Hierna volgen de aanpassingen uit het cao-akkoord in de huidige cao-tekst. Zodra de onderhandelende partijen akkoord zijn met deze aanpassingen in de cao volgt de definitieve cao-tekst die ondertekend kan worden. De cao wordt dan aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 

De cao geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2024. Let wel: niet alle gemaakte afspraken hebben 1 januari 2024 als ingangsdatum. In de cao-tekst is aangegeven vanaf wanneer regelingen gaan gelden. De reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer gaat bijvoorbeeld in op 1 oktober 2024.   

De looptijd van deze cao loopt van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2025. Tegen die tijd wordt weer overlegd over een nieuwe cao.

Op 1 mei 2024 is je huidige loon met 4 procent verhoogd. Op 1 juli 2025 gaat je loon met nog eens 3 procent omhoog (maximaal € 192 bruto).  Aan het eind van 2025 verdien je dan 7,12 procent aan collectieve loonsverhoging meer dan aan het begin van 2024 (want de 3 procent wordt berekend over het inmiddels hogere bedrag).

Bij cao-onderhandelingen wordt onderhandeld over het gehele pakket aan arbeidsvoorwaarden. Salaris is hier een onderdeel van. De lonen bij umc’s zijn aanmerkelijk hoger dan elders in de zorg. Onafhankelijk onderzoek leert bovendien dat de salarissen vergelijkbaar zijn met die bij bedrijven en de overheid. Ook is het goed om te kijken naar wat je netto overhoudt; bij umc’s betaal je minder pensioenpremie (30%) dan bijvoorbeeld in algemene ziekenhuizen (50%). De cao van de NVZ-ziekenhuizen heeft ook een andere looptijd dan de cao voor de umc’s.

Hoewel de wereld zeer onzeker is, verwachten deskundigen geen extreme inflatie. Mocht dat onverhoopt wel zo zijn, dan gaan we overleggen met de vakbonden over de ontstane situatie. Koopkracht van de medewerkers is voor de umc’s altijd een belangrijk punt geweest. Dat blijft zo. 

Iedereen heeft op 1 mei 2024 4% loonsverhoging gekregen, maar het bedrag is nooit hoger dan 4% van het maximumsalaris in schaal 11. Zit je in een hogere salarisschaal? Dan is de verhoging maximaal € 246 bij een fulltime dienstverband. 

Je komt daarvoor in aanmerking als je aan de volgende voorwaarden voldoet:

1. je bent in dienst bij het umc en hebt een salaris in een van de schalen van 1 t/m 10 van bijlage A, bijlage Aa of een schaal van bijlage D,
2. je bent verplicht om de door het umc verstrekte werkkleding (hele outfit) te dragen tijdens je werkzaamheden, én
3. je bent verplicht om de kleding voor en na werktijd op te halen en terug te brengen bij een kledinguitgiftepunt, waardoor je binnen het umc van kleding moet wisselen.

Het is een toelage voor de tijd en moeite die met omkleden is gemoeid, omdat de kleding voorafgaand en na afloop van de werkzaamheden in het umc moet worden opgehaald en teruggebracht. Dit heeft veelal te maken met hygiëne-voorschriften. Hierdoor moet er in het umc van kleding worden gewisseld. Als je bijvoorbeeld alleen een witte jas over je gewone kleding aantrekt, geldt dat niet als omkleden in deze regeling.

De toelage is € 80 bruto per maand. Dit bedrag geldt voor mensen met een volledige baan. Werk je in deeltijd, dan is dit bedrag naar rato, afhankelijk van het aantal uren dat je werkt. Vanaf schaal 11 geldt dat voorbereidingstijd voorafgaand aan een dienst geacht wordt verdisconteerd te zijn in het salaris. Deze grens is gelijk aan de grens bij overwerk.

Het is een toelage voor tijd en moeite. Als je alleen een witte jas over je gewone kleding aantrekt, geldt dat niet als omkleden in deze regeling. De omkleedtoelage is alleen van toepassing als je vanwege hygiënische redenen je in het umc moet omkleden en deze kleding niet thuis kunt aandoen.

De toelage is € 80 bruto per maand. Dit bedrag geldt voor mensen met een volledige baan. Werk je in deeltijd, dan is dit bedrag naar rato, afhankelijk van het aantal uren dat je werkt.

Vanaf schaal 11 geldt dat voorbereidingstijd voorafgaand aan een dienst geacht wordt verdisconteerd te zijn in het salaris. Deze grens is gelijk aan de grens bij overwerk.

De regeling gaat 3 maanden na het definitieve cao-akkoord in. Er is een cao-akkoord per 1 april, de ingangsdatum van deze afspraak is daarmee 1 juli 2024. Medewerkers ontvangen hierover te zijner tijd informatie vanuit het eigen umc. Waarbij ook duidelijk zal worden voor wie de omkleedtoelage geldt en hoe deze moet worden aangevraagd/wordt verwerkt.

In de rij moeten staan voor je kleding of heel ver moeten lopen, is vervelend. Er komt daarom een onderzoek in iedere umc hoe het in de praktijk is geregeld. Op basis daarvan wordt gekeken welke mogelijkheden tot verbetering er zijn. 

Nee deze tijd telt niet mee. Het omkleden gebeurt buiten de diensttijd, de toelage vormt een tegemoetkoming voor de tijd die hiermee gemoeid is.

In het geval een wisseling van functie waarbij je niet langer voldoet aan de criteria om in aanmerking te komen voor de toelage, dan wordt de toelage stopgezet.

Het regelen van de vergoeding kost veel tijd. Umc's moeten een systeem inrichten of aanpassen om de vergoeding uit te betalen en moeten de reisafstanden van medewerkers in kaart brengen.

Soms reis je liever met het OV naar je werk en soms liever met de fiets of auto. Een reiswijze kan daarmee dagelijks wisselen. Per dag wordt 1 soort vervoer vergoed. Vanaf 1 januari 2025 kan je dagelijks een keuze maken voor ofwel OV-vergoeding ofwel een km-vergoeding.

Er is gerekend wat we aan reiskosten woon-werkverkeer zouden kunnen uitgeven binnen het totaal beschikbare budget voor de cao. Daar is voor nu 18 cent per kilometer uitgekomen. We gaan kijken of we dit komende jaren kunnen verhogen tot het maximumbedrag dat de overheid belastingvrij toestaat (op dit moment 23 cent). Maar we hebben als umc ook een verantwoordelijkheid om bij te dragen aan vermindering van de CO2-uitstoot door onder meer het terugdringen van milieu-onvriendelijk vervoer per (benzine- of diesel)auto. Daarom bevorderen we het gebruik van fiets of openbaar vervoer en vergoeden we het OV voor 100 procent. 

Bij kortere afstanden is de fiets een goed (en gezonder) alternatief. En als je erg dichtbij woont, kun je komen lopen.

Ja. Ook als je te voet of met de fiets komt, krijg je die vergoeding.

Dat wordt per umc vastgesteld op basis van de situatie ter plaatse.

Ja. De regeling voor dienstreizen is niet gewijzigd.  

Verreweg de meeste medewerkers wonen binnen die afstand (enkele reis) van hun werk en kunnen dus maximaal gebruik maken van de regeling. Woon je verder weg dan 40 kilometer, raden we aan om te kijken of je niet beter gebruik kunt maken van het openbaar vervoer.

Ja. Ook met de nieuwe regeling blijft dit mogelijk. Het betekent dat je reiskosten van je brutoloon laat aftrekken zodat je minder belasting hoeft te betalen.

Over het parkeerbeleid maakt iedere umc eigen afspraken met de medewerkers. Dat kan niet anders. De situatie is overal verschillend. Zo loopt het aantal beschikbare parkeerplaatsen zeer uiteen. Het is belangrijk dat er voldoende plaatsen zijn voor onze patiënten en hun bezoekers. Verder hebben sommige umc’s een eigen parkeergarage en moeten andere huren bij een commerciële partij. Ook is het gemeentelijk beleid overal anders.  

Helaas hebben ook umc’s te maken met grensoverschrijdend gedrag: tussen medewerkers onderling of veroorzaakt door patiënten of bezoekers. Voor grensoverschrijdend gedrag geldt een ‘zero tolerance beleid’. Aan de cao is een protocol gekoppeld dat aangeeft welke maatregelen iedere umc verplicht is te nemen. Het moet voor jou als medewerker meteen duidelijk zijn waar je terecht kunt, mocht het zich voordoen. En je moet ervan overtuigd zijn dat met iedere klacht serieus wordt omgegaan. We willen een veilige werkomgeving voor al onze medewerkers.

Ben je een oudere werknemer en bereik je binnen maximaal vijf jaar de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kun je ervoor kiezen 80% te gaan werken terwijl je voor 90% betaald krijgt en je pensioenopbouw doorgaat alsof je gewoon 100% blijft werken. Je moet wel de laatste 8 jaar bij een umc hebben gewerkt om hiervoor in aanmerking te komen en tenminste 60% blijven werken. In het kader van de generatieregeling wordt onder een ‘oudere medewerker’ de medewerker verstaan die binnen maximaal 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Let op, het kan zijn dat er binnen jouw umc (nog) een lokale generatieregeling geldt waarin andere afspraken zijn gemaakt die voldoen aan het cao-kader. Raadpleeg voor meer informatie je eigen umc.

De generatieregeling is in alle umc’s uiterlijk op 1 juli 2024 beschikbaar voor medewerkers. Bestaande individuele afspraken met medewerkers over deelname aan reeds bestaande lokale generatieregelingen blijven gerespecteerd, mits voldaan wordt aan het minimum kader.

Als de huidige generatieregeling niet voldoet aan het minimum kader, dan moet de generatieregeling worden aangepast.

Ja, afgesproken is dat medisch specialisten ook gebruik kunnen maken van de generatieregeling. Boven schaal 14 geldt een 80-80-100 regeling. Je kunt ervoor kiezen om 80% te gaan werken, waarbij je pensioenopbouw voor 100% doorloopt. De afspraak voor medisch specialisten geldt gedurende de looptijd van de cao. Ondertussen wordt een studie gedaan naar de arbeidsvoorwaarden voor medisch specialisten in Hoofdstuk 15. Onderdeel hiervan is het generatiebeleid voor medisch specialisten in alle levensfasen.

Je krijgt de mogelijkheid verlof te sparen voor het moment dat je tijdens je loopbaan behoefte hebt aan extra verlof. Op die manier heb je als individu meer keuzevrijheid bij de zorg voor een betere werk/privé-balans. Je kunt extra verlof opbouwen tot 100 keer het aantal uur dat je per week werkt. Je kunt er de bovenwettelijke vakantie-uren voor gebruiken die je over hebt aan het eind van het jaar, maar daarnaast ook je eindejaarsuitkering, of je vakantiegeld, je overwerk of je meeruren aan het eind van het jaar. Ook het verlof dat je voor 1 januari 2024 al had opgebouwd. Balansverlof verjaart niet, je kunt het alleen in tijd opnemen. Als je balansverlof wilt opnemen, moet je dat tijdig bij je leidinggevende aangeven. 

Je kan sparen voor balansverlof. Dit houdt in dat je tijd kan sparen tot aan het fiscaal toegestane maximum van 100 x de arbeidsduur per week, om – in alle fasen van de loopbaan – tijdelijk minder of niet te werken met als doel een betere werk- en privébalans. Bijvoorbeeld omdat je in een specifieke periode het iets rustiger aan wilt doen, of een mooie reis wilt maken.

Je kunt binnen de fiscale grenzen het balansverlof sparen vanuit:

• de eindejaarsuitkering, 
• vakantiegeld,
• bovenwettelijke vakantie-uren, 
• meeruren per einde kalenderjaar, en 
• overuren. 

Je neemt je balansverlof zoveel als mogelijk op vóór de start van je deelname aan de generatieregeling. Als je gebruikt maakt van de generatieregeling, ga je minder werken per week tot aan je pensioen. Als gevolg van fiscale grenzen en het voorkomen van ongewenste fiscale gevolgen, neem je voorafgaand aan de generatieregeling zoveel als mogelijk je balansverlofuren op.

Je mag tijdens gebruik van de generatieregeling in beperkte mate ook balansverlof opnemen. Hierbij gelden fiscale grenzen. In totaal mag de combinatie van de generatieregeling en het balansverlof er niet toe leiden dat je als medewerker minder dan 50% van je oorspronkelijke arbeidsduur werkt. Als je veel uren balansverlof hebt, is het verstandig om dit op te nemen voorafgaand aan je deelname aan de generatieregeling.

De bedoeling is dat het verlof zoveel mogelijk in vrije tijd wordt opgenomen. Wanneer dat (deels) niet mogelijk is, wordt het restant uitbetaald.

De afspraak geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2024. Hoe de precieze uitwerking van de terugwerkende kracht wordt vormgegeven, wordt momenteel per umc uitgewerkt. Je kunt daarvoor het beste contact opnemen met je eigen HR-administratie-afdeling.

Er zijn bereikbaarheidsdiensten (je bent oproepbaar voor het geval je nodig bent), aanwezigheidsdiensten (dan ben je al aanwezig in het umc voor dergelijke situaties) en nu ook consignatiediensten. Dan moet je bereikbaar en snel inzetbaar zijn voor het geval er zich een calamiteit voordoet. Consignatiediensten zijn bedoeld voor collega’s die geen zorgfunctie hebben (zoals bijvoorbeeld ICT-afdelingen). 

Veel regelingen (opgenomen in Hoofdstuk 15 van de cao) stammen uit de tijd dat 65 jaar de gebruikelijke pensioenleeftijd was. Dat is niet meer zo. De AOW-leeftijd is per 1 januari 2024 inmiddels 67 jaar. Mensen moeten langer doorwerken. Tegen die achtergrond is het logisch afspraken te herzien. In de praktijk betekent het bijvoorbeeld dat je als medisch specialist enkele jaren langer diensten moeten draaien. Daardoor zal de dienstenbelasting voor jongere collega’s wat verminderen, wat positief is voor hun werk/privébalans. 

Ben je bijvoorbeeld 58 of 59 jaar, dan had je het vooruitzicht binnenkort te kunnen stoppen met de diensten, met behoud van de financiële voordelen. Dat gaat veranderen. Om mensen te laten wennen aan de nieuwe leeftijden, worden de veranderingen stapsgewijs ingevoerd. Dit gaat pas in vanaf 1 januari 2026. Uiteindelijk gaat de leeftijd omhoog van 60 naar 62 jaar, maar dat doen we gefaseerd. Tegelijkertijd zullen we tijdens de looptijd van deze cao naar het geheel van regelingen van hoofdstuk 15 kijken.

Tijdens je zwangerschap en tot zes maanden na de bevalling ben je niet verplicht om avond- en nachtdiensten te verrichten. Je toelage onregelmatige dienst wordt dan aangepast naar je feitelijke dienstenpatroon. Dit geldt ook voor academisch medisch specialisten.

Als je tijdens een bereikbaarheids-, aanwezigheids-, of consignatiedienst in de uren gelegen tussen 00.00 uur en 06.00 uur ten minste twee keer naar het umc moest komen of meer dan twee uur werkzaamheden hebt verricht, heb je recht op tenminste 8 uur rust na afloop van je dienst. Was je in deze uren ingeroosterd, dan tellen deze uren mee voor de jaarurennorm en worden ze uitbetaald. Deze bepaling geldt (nog) niet voor academisch medisch specialisten.

Voor wetenschappelijk onderzoekers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2.4.5 lid 4 sub a cao umc (het gaat hier om onderzoekers van wie de functie uitsluitend of in overwegende mate verbonden is aan onderzoek dat afhankelijk is van projectmatige, tijdelijke financiering) geldt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de medewerker kan worden verlengd bij (aanvullend) geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof. Voorwaarde is wel dat de wettelijk maximaal toegestane duur voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten door de verlenging niet kan worden overschreden. Deze toegestane duur is maximaal 48 maanden en maximaal drie arbeidsovereenkomsten. Dit staat in artikel 2.4.5 cao umc.

Voorbeeld 1: Je bent per 1 januari 2025 drie jaar in dienst en hebt dan in totaal twee contracten van 1,5 jaar gehad. Van 1 juli tot 1 oktober 2024 neem je aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof op. Je kunt je leidinggevende verzoeken je arbeidsovereenkomst met drie maanden te verlengen tot 1 april 2025. Je arbeidsovereenkomst kan worden verlengd. Dit past binnen de maximaal toegestane duur van 48 maanden. Deze duur staat in de cao in artikel 2.4.5 lid 4 sub a cao umc.

Voorbeeld 2: Je bent per 1 januari 2025 vier jaar in dienst en hebt dan in totaal drie contracten (1 x 2 jaar, 2 x 1 jaar) gehad. Van 1 juli tot 1 oktober 2024 neem je aanvullend verlof en betaald ouderschapsverlof op. Je arbeidsovereenkomst kan per 1 januari 2025 niet met 3 maanden worden verlengd. Per 1 januari 2025 is namelijk al de wettelijk maximaal toegestane duur van 48 maanden bereikt. Deze termijn lees je terug in artikel 2.4.5 lid 4 sub a cao umc.