Een transparante sollicitatieprocedure voor een betere zorg
Praktische handvatten, goede voorbeelden en best practices met als doel om meer helderheid en structuur in het opleidingscontinuüm van student tot geneeskundig specialist te krijgen. Dit staat allemaal in de handreiking voor ‘een transparant opleidingscontinuüm waarin veelzijdige jonge artsen worden opgeleid’, dat drie maanden geleden met het veld is gedeeld. Deze handreiking is door 32 partijen ondertekend en opgesteld door een brede werkgroep. In deze werkgroep zaten onder andere Putri Hintaran van de Koepel Artsen Maatschappij + Gezondheid (KAMG) en Tijs Rutgers van het Landelijk Overleg Sociaal-Geneeskundigen in Opleiding (LOSGIO).
Eén van de thema’s in de handreiking gaat over een transparante sollicitatieprocedure en selectieproces voor de instroom in de geneeskundige vervolgopleiding, een onderwerp waarvan Hintaran en Rutgers in de praktijk hebben gezien dat er voldoende ruimte voor verbetering is.
Onderzoek wijst uit dat meer diversiteit binnen een artsenpopulatie ervoor zorgt dat patiënten uit bepaalde groepen zich beter begrepen voelen en meer vertrouwen in de zorgverlening hebben. Dit levert betere gezondheidsuitkomsten op met lagere zorgkosten. Toch lijken basisartsen met een niet-westerse migratieachtergrond een kleinere kans te hebben om toegelaten te worden tot een medisch specialistische vervolgopleiding.
Hintaran kent meerdere verhalen van mensen die solliciteren op een anios- of opleidingsplek en telkens niet aangenomen worden. Zonder dat duidelijk is waarom niet. Vaak zijn dat verhalen van mensen met een migratieachtergrond. Hintaran: “Je kan het niet hard maken dat het daarmee te maken heeft, maar zo’n gevoel blijft wel hangen, juist omdat de procedure niet transparant is. En los daarvan; je wilt eigenlijk bij elke selectie- en sollicitatieprocedure weten hoe er getoetst wordt en waar je eventueel op wordt afgewezen. Al was het alleen maar om te weten wat je een volgende keer beter moet doen. Mijn ervaring is dat op dit vlak nog wel ruimte voor verbetering is, wat dit voor mij een belangrijk thema maakt binnen het opleidingscontinuüm. Gelukkig zie ik wel een beweging, een bewustwording in het veld, dat hier inderdaad verbetering mogelijk en nodig is.”
Ons kent ons
Ook Rutgers kent deze verhalen en ziet nog steeds voorbeelden van ‘ons kent ons’. Vaak in ziekenhuizen, waar artsen sneller geneigd zijn om kennissen uit hun eigen netwerk aan te nemen. Rutgers heeft zelf ook wel eens in een selectiecommissie gezeten in het ziekenhuis: “Daar merkte ik zelf ook dat je iemand die je kent uit jouw eigen sociale kring sneller een positieve beoordeling geeft. En dat werkt niet in het voordeel van diversiteit binnen een vakgroep. Dat is dubbel jammer, want diversiteit binnen een vakgroep kan juist heel belangrijk zijn voor de patiëntenzorg.”
Rutgers merkt dat in de dagelijkse praktijk. “Bij de GGD werk ik met collega’s met een andere culturele achtergrond en die snappen bepaalde culturele verschillen gewoon beter. Die kunnen echt een ander gesprek hebben met mensen uit hun eigen cultuur. Wat ook weer doorwerkt bij mij. Ik leer daar ook van, wat mij weer een betere arts maakt. Zo had ik onlangs te maken met een puber die bijna een jaar thuis zat en haar Arabisch sprekende ouders waren voor de school niet goed bereikbaar. Een Arabisch sprekende collega van mij heeft de familie gesproken, waarna er een plan is opgesteld om de leerling weer naar school te begeleiden. Dat was met een tolk misschien ook gelukt, maar iemand die de taal spreekt, de cultuur kent èn vakinhoudelijk weet wat er kan spelen is in zo’n situatie toch wel echt een meerwaarde.”
Betere zorg
Het gaat niet alleen over een westerse of niet-westerse achtergrond. Ook de sociaaleconomische achtergrond speelt een rol, net als het wel of geen goed netwerk hebben. Rutgers: “Je kan het zo zien; een arts met een niet-westerse migratieachtergrond die uit een lagere sociaaleconomische positie komt en dus ook geen netwerk in de medische wereld, heeft op elk moment in zijn of haar carrière de kansberekening tegen zich.”
Diversiteit is niet per se het einddoel, betere zorg leveren wel. Daar zijn Rutgers en Hintaran het beiden over eens. En daar is dus diversiteit voor nodig. Niet alleen op afkomst, maar ook op eigenschappen. Hintaran: “Klinisch inhoudelijk goed zijn is natuurlijk belangrijk, maar creatief, of gericht op innovatie ook. Iemand die cultureel sensitief kan werken heeft een meerwaarde, maar daar wordt niet echt op getoetst. Op soft-skills wordt sowieso niet of nauwelijks getoetst. En zo zijn er heel veel belangrijke eigenschappen die heel nuttig zijn om binnen een team te hebben, maar die in de huidige selectie blijkbaar minder belangrijk worden gevonden.”
Hintaran: “Ik werk in een team van vijf geneeskundig specialisten en we weten van elkaar waar we goed in zijn en wat we leuk vinden. Daar zijn wij ons heel bewust van en die variatie in skill-sets gebruiken we om onze taken zo goed mogelijk te verdelen. We draaien natuurlijk allemaal diensten, maar we worden wel zoveel mogelijk ingezet op de dingen waar we goed in zijn en energie van krijgen.” Rutgers vult aan: “Wanneer je doet waar je goed in bent en wat het beste bij je past, levert dat niet alleen betere zorg op; je haalt zo ook meer energie uit je werk, waardoor je als arts minder kans hebt op bijvoorbeeld een burn-out. En daar gaat dit opleidingscontinuüm ook aan bijdragen. Om door coaching, begeleiding en intervisie sneller op een plek terecht te komen die het beste bij je past. Dat is goed voor zowel de arts als de patiënt.”
Eén centrale procedure
De handreiking geeft naast verbeterpunten ook een aantal voorbeelden van best-practices. Zo heeft de huisartsopleiding kaders en richtlijnen opgesteld voor de sollicitatieprocedures en is de sollicitatieprocedure voor een opleidingsplek arts Maatschappij + Gezondheid uitvoerig beschreven. Ook gebruiken zij de STARR-methodiek, waarbij alle kandidaten uniform worden beoordeeld op onder andere zelfreflecterend vermogen, samenwerkingsvermogen en leerbaarheid. Wat het voor deze opleidingen makkelijker maakt om met transparante criteria te werken, is dat ze één centrale landelijke sollicitatieprocedure hebben.
“In ziekenhuizen is dit lastiger te implementeren”, aldus Rutgers, “want daar solliciteer je bij een opleidingscommissie met mensen waar je vaak al als anios hebt gewerkt. Dan solliciteer je dus eigenlijk als collega en kan je eigenlijk niet meer neutraal en onbevooroordeeld beoordeeld worden.” Hintaran: “Wanneer je zowel opleider als werkgever bent en de selectie doet, wordt het inderdaad lastig om iemand objectief te beoordelen. Dan kunnen andere factoren een rol gaan spelen in de selectie, die niet direct voordelig zijn voor meer diversiteit.”
